Cum își petrec elevii pauzele: pe hol, în curtea școlii sau în clasă poate fi observat cu ușurință. Se disting cei care sunt retrași, cei care par preocupați prioritar de informația de pe tabletă, au căștile pe urechi și refuză comunicarea cu alți colegi. Sunt elevi care nu ies niciodată în curtea școlii, traversează culoarele ca și cum ar trece o stradă circulată intens, cu ochii plini de teamă ca nu cumva să vină asupra lor vreun pericol. Oare și în cazul profesorilor se întâmplă la fel?
De obicei, asociem școala cu un mediu permisiv, deschis aplicării principiului șanselor egale, în care se întâlnesc frecvent modalități concrete de aplicare a discriminării pozitive, prin acordarea unor locuri speciale acelor categorii considerate defavorizate sub un unghi de vedere istoric. Șansa spre educație și informare este deschisă tuturor prin învățământul de masă. Apoi mai știm că învățământul este un sector de activitate plătit modest, în care lucrează preponderent femeile, acestea având un potențial de agresivitate redus. Deci, prima tendință este aceea de a afirma că discriminarea și fenomenele mai subtile, care țin de sensibilitate, subiectivitate și evaluări personale, cum este cazul mobbing-ului, nu-și au locul în școală.
Totuși grupurile școlare și organizațiile de tip militar sunt identificate drept medii predilecte în care se poate manifesta așa numitul fenomen de mobbing. Acesta se referă la ansamblul de fapte prin care sunt realizate în mod deliberat acte de intimidare, cu rolul de a produce un disconfort psihologic și a induce diverse constrângeri de factură psiho-morală asupra unui angajat.
În Studiu asupra fenomenul de mobbing și a unor fenomene de discriminare la locul de muncă în România, realizat de Institutul de Cercetare a Calității Vieții, în anul 2011, Cristina Tomescu, Sorin Cace (Coord.), se menționează că părintele conceptului de mobbing, Heinz Leymann (Mobbing and psychological terror at workplaces, Violence and Victims, 1990) a identificat 45 de comportamente asociate mobbing-ului, pe care le-a grupat în cinci categorii: acțiuni destinate îngrădirii posibilității de exprimare a victimei; acțiuni ce vizează izolarea victimei; acțiuni de desconsiderare a victimei în fața colegilor; acțiuni de discreditare profesională a victimei; acțiuni vizând compromiterea sănătății victimei (p. 23 ).
În strânsă legătură cu discriminarea, fenomenul de mobbing se petrece la locul de muncă, în situația în care angajatorul/directorul instituției nu-l poate îndepărta în mod legal pe unul dintre subordonați.
În învățământ, situația de mobbing ar fi aplicabilă cadrelor didactice titulare, care se bucură de o oarecare stabilitate pe post. Pentru suplinitori problema nu se pune în acest mod, deoarece ei pot fi mult mai ușor înlăturați. De altfel, având o paletă mai largă de opțiuni, probabil că nici cel în cauză nu și-ar mai dori să revină într-un loc de muncă unde nu este agreat. În cazul unui profesor titular, mai ales după un număr de ani petrecuți într-o anumită instituție, probabilitatea ca acesta să se transfere/detașeze este mai mică. Intervin, după cum știm, atașamente față de copii, față de colegi, o familiară obișnuință se instalează la nivelul vieții cotidiene.
Dar, pentru că îl consideră o amenințare, îl antipatizează sau din oricare alt motiv, angajatorul/directorul instituției începe să concerteze și să urmărească în mod sistematic crearea unui stres suplimentar la locul de muncă, cu scopul de a pune o artificială presiune psihologică pe acel angajat. De cele mai multe ori demersul este unul colectiv, în care pionii de intimidare pot fi chiar unii dintre colegii victimei. Scopul este ca persoana vizată să cedeze psihic și să plece din acel loc de muncă. Desigur, mai există și varianta extremă în care poate să se îmbolnăvească și să se îndepărteze prin concedii medicale sau pensionare.
Procedeul are două consecințe. Prima este că în mod indirect și ceilalți angajați simt un anume disconfort psihologic, și e de așteptat să-și mărească gradul de conformism și chiar de obediență nu numai față de respectarea normelor, ci și în mod direct față de angajatorul/directorul promotor al ostilităților. O a doua consecință decurge din faptul că fenomenul este greu de scos la lumină, pentru a fi contracarat, deoarece ține de zona subiectivității, a percepției individuale, face parte din categoria acelor aspecte din realitate despre care spunem că mi s-a părut că au avut loc, adică despre care putem avea cel mult doar o opinie, fără un temei obiectiv.
Despre cei implicați în situația de mobbing se pot remarca aspecte demne de luat în seamă.
Pe de-o parte, victimele mobbing-ului sunt persoane care dispun de o subtilă inteligență emoțională – în termenii lui Daniel Goleman – tocmai de aceea resimt ceea ce li se întâmplă în mod nemijlocit și reacționează (Fenomenul specific de discriminare la locul de muncă: mobbing-ul, Alexandra Gheondra & all, http://www.revistacalitatea vietii.ro/2010/CV-1-2-2010/07.pdf), în timp ce, pe de altă parte, inițiatorul, cel care, de obicei se află într-o poziție ierarhică de putere, recurge la acest procedeu pentru a masca anumite neajunsuri personale. Deși se poate presupune că din moment ce apelează la un astfel de procedeu și cel aflat în poziția, de obicei ierarhic superioară, dispune de inteligență emoțională. Situația în sine este contradictorie: dacă cineva deține capacități legate de inteligența emoțională, cum de le utilizează cu scopul conștient de a produce un rău altor oameni?
În articolul menționat, se arată că fenomenul de mobbing este studiat în țările nordice, în Anglia, Franța, Italia, Spania, încă din anii 90. În România s-au demarat cercetări în acest sens prin intermediul Institutului de Cercetare a Calității Vieții, în anul 2009. Totuși, mobbing-ul, ca o formă de discriminare indirectă, rămâne un fapt de viață greu de dovedit. Intră probabil în categoria acelor aspecte ale vieții despre care considerăm că nu există până ce nu le denumește explicit un grup de experți.
Dr. Cristina ȘTEFAN, Colegiul Național Spiru Haret, București